“Quando as empresas recrutam mal, apressadamente, sem cuidados, os gestores da empresa vão passar a administrar problemas provocados por pessoas mal selecionadas ao invés de cuidar das oportunidades de negócios. O RH precisa compreender que atrair e selecionar pessoas, associadas ao treinamento e a qualificação, são atividades fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade da organização”, assinala Souza.
De acordo com Souza, se há alguns anos os presidentes de empresas estavam mais preocupados com tecnologia e escassez de capital, as pesquisas mais recentes demonstram que a preocupação da liderança se voltou para a falta de pessoal qualificado:
“Os presidentes das empresas com os quais conversamos todos os dias estão preocupados com o custo eleva do turn-over, um claro indício de contratações mal feitas; com o custo invisível de ter que buscar e readmitir pessoas, além do tempo em que muitos cargos estratégicos ficam vazios, o que os leva a questionar a eficácia dos processos de recrutamento e seleção promovidos pelas áreas de recursos humanos”, alerta Souza.
Desleixo – Para Cezar Tegon, presidente da Elancers, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção online, a baixa eficácia das contratações feitas pela maioria das empresas se explica em função do desleixo com que é tratada a atividade:
“De modo geral, as empresas perdem 50% dos trainees que contratam em até 18 meses. Há setores como índices de turn-over anuais que beiram os 80%, o que se revela uma tragédia em termos de custos. Muitas perdem meses e meses buscando profissionais em bancos de currículos limitados, apenas porque seu uso é gratuito, o que se revela uma economia sem sentido, uma vez que os poucos reais economizados com o uso desses bancos de currículos se transformam em milhões de reais perdidos por conta da demora em encontrar alguém. Mas como o RH está sendo cobrado para ser “estratégico”, a maioria entende que isso significa focar os aspectos financeiros da seleção de pessoas”, alerta Tegon.
Um dado que mostra a banalização dos processos de recrutamento e seleção é o aspecto de “feira” que essa atividade vem assumindo. Feira de empregos, feira de talentos, feira de trainees, são expressões cada vez mais comuns:
“Muitas empresas contratam consultorias terceirizadas para promover seus processos de recrutamento e remuneram por candidato contratado. O resultado disso é que a consultoria vai buscar preencher essa vaga o mais rápido possível, pois sua remuneração depende disso. Nesse processo, todos os cuidados necessários a uma boa atração e seleção de pessoas foram perdidos, porque o objetivo final é colocar alguém”, assinala Tegon.
Para o presidente da Elancers, os problemas com falta de pessoal no Brasil estão apenas começando e vão se agravar. Criador da expressão “apagão prosiffional” já em 2008, Tegon vem alertando as empresas de que a escassez de bons profissionais tende a se agravar em função de eventos como a Copa, as Olimpíadas e o Pré-Sal:
“Nessa batalha por bons profissionais, as pequenas e médias empresas vão sofrer também, pois as grandes empresas, com melhor poder de atração, irão utilizar esses mercados para atrair profissionais. Mas há também o fenômeno da baixa retenção de empregados. Muitas empresas de grande porte, com marcas conceituadas, não conseguem reter empregados por mais de um ano ou dois, o que as joga em uma roda viva permanente de atração e seleção de pessoas”, explica Tegon.
Solução – Segundo Tegon, muitas empresas desesperadas por profissionais tratam a questão da atração e seleção de forma absolutamente displicente. A maioria recorre a terceiros e não retém as bases de currículos pesquisadas, chegando a entrevistar várias vezes candidatos já recusados em outros processos:
“A solução para esse problema passa por algumas ações qualificadas. A primeira é entender que a atração e a seleção precisam ser atividades permanentes, que devem contar com o apoio de áreas como o marketing, por exemplo, com o uso inclusive das redes sociais. A outra é a criação de bases de currículos exclusivas, que reúnam candidatos interessados na marca da empresa. E, por fim, o desenvolvimento de ações alternativas, como recrutamento geográfico, que atrai candidatos que moram perto da empresa, um aspecto importante em grandes cidades”, explica Tegon.
Fonte: Revista RH
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