domingo, 31 de março de 2013
Do CEO ao CHO: você conhece as siglas do mundo corporativo?
Os nomes dos cargos do chamado c-level estão cada vez mais curtos e pomposos. Teste seus conhecimentos sobre as siglas – e seus significados mais frequentes - que habitam o mundo dos negócios
http://exame.abril.com.br/gestao/quizzes/do-ceo-ao-cho-voce-conhece-as-siglas-do-mundo-corporativo
sábado, 30 de março de 2013
Você já conseguiu identificar o ponto G da sua empresa?
O segredo da vantagem competitiva está na capacidade de atingir o êxtase do ponto G: gente identificada com o propósito da organização, atores do sucesso corporativo
Atualmente, as organizações necessitam lidar com a busca intensa de resultados. Os desafios complexos, resultantes de mudanças econômicas, políticas, ambientais e sociais. O discurso que ecoa para as empresas continuarem a disputar os negócios é ter gente com talento empreendedor, com iniciativa, criatividade e engajada para incentivar o surgimento de capacidades, conexões e oportunidades de negócios, e para isso, torna – se indispensável valorizar sua gente, para garantir o comprometimento e o crescimento da organização.
Exagero? Nada disso! Já não há mais dúvidas que só conquistam o diferencial as empresas que formulam estratégias não apenas do topo, mas em toda a sua pirâmide, gerando processos que viabilizam o empreendedorismo corporativo, participação ativa e desprendida, compartilhamento de metas, integrando pessoas e áreas. Organizações dos mais diversos setores da economia têm valorizado cada vez mais o bem estar da sua gente, com um ambiente de trabalho mais satisfatório e motivado. E elas não param de crescer no mercado. Valorizar para crescer. As pessoas são vitais para o sucesso da organização. Sem pessoas qualificadas e sem talentos, não existe sucesso. Aliás, sucesso é um caminho e não um destino.
É necessário construir um ambiente em que a hierarquia não seja sinônimo de burocracia. Atualmente empresas exortam seu ponto G a serem criativos, produtivos e comprometidos com os resultados da empresa. Muitas, ainda mantêm hierarquia centralizada e burocracia sufocante, enquanto desclassificam bons candidatos, encaminham seus funcionários para o desenvolvimento dessa competência.
O papel da empresa, do executivo, líder e gestor de pessoas é criar um ambiente organizacional que possibilite mapear talentos, desenvolver sua gente, identificar competências, cumprir com o prometido, incentivar e procurar um sólido alinhamento entre seus negócios e as ideias que podem surgir de qualquer parte da organização. Enfim é necessário conseguir melhor performance para obter maior resultado. A presença simultânea dessas variáveis estimula o êxtase do prazer do seu ponto G. É preciso tentar. É fundamental ter um desprezo saudável pelo impossível aos seus olhos.
Gente gera negócios, soluções e resultados. É do comprometimento e do relacionamento positivos do ponto G da sua empresa que vai depender a qualidade, a competência e o sucesso para atingir resultados notáveis.
Fonte: Orlanda Souza
Empresas devem olhar para os profissionais mais velhos
Muito se fala do papel dos jovens na empresa e como as companhias podem atrair e reter esses profissionais. A população brasileira, no entanto, está envelhecendo com a diminuição da taxa de fecundidade e o aumento da expectativa de vida. Embora essa mudança demográfica já esteja acontecendo, as empresas ainda não estão preparadas para lidar com esse futuro. É o que mostra um estudo da consultoria PwC produzido em parceria com a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp).
Segundo a vice-diretora da Eaesp, Maria José Tonelli, essa mudança na pirâmide etária brasileira, que já é uma realidade em países europeus, está ocorrendo muito rapidamente e os impactos no mercado de trabalho já serão sentidos a partir de 2020.
Segundo dados do Dieese, a quantidade de pessoas com mais de 40 anos que faz parte da população ocupada aumentou de 38,9%, em 2003, para 42,1% em 2009. O anuário dos trabalhadores do Ipea, que analisa dados da Pnad, mostra que o grupo populacional com menos de 30 anos já registra taxas negativas de crescimento. A partir de 2030, os únicos grupos que terão crescimento positivo serão aqueles com mais de 45 anos. A partir de 2040, 56,3% da população economicamente ativa fará parte dessa faixa etária.
Esse contexto será desafiador para as empresas, que precisarão encontrar soluções criativas para lidar com essas mudanças, diz João Lins, sócio da PwC Brasil. "Atualmente, as companhias não são proativas para recrutar profissionais dessa faixa etária, nem se esforçam para reter quem já está dentro da casa", diz. Segundo a pesquisa com 108 organizações, apenas 12% têm práticas de atração direcionadas a profissionais mais velhos e 11% oferecem planos de carreira diferenciados para eles. "Vê-se muito no Brasil hoje pessoas se aposentam aos 60 ou 65 anos e começam uma nova carreira. As empresas não estão fazendo nada para mantê-las".
Só 37% das companhias consideram a força de trabalho mais velha uma alternativa para a escassez de mão de obra qualificada. "Eles não são mais vistos como talentos", explica Vanessa Cepellos, formada no mestrado em administração da Eaesp, cuja dissertação deu origem à pesquisa.
Mesmo assim, as empresas reconhecem o valor de ter profissionais com mais idade dentro do corpo de funcionários. A grande maioria acha que eles têm mais capacidade do que os jovens para solucionar problemas e realizar diagnósticos, além de terem mais equilíbrio emocional. Eles também são considerados úteis pela experiência, pelo conhecimento acumulado e pela capacidade de disseminar a cultura da empresa.
Mas, enquanto 73% das companhias acham que equipes multigeracionais são importantes para ter diversidade de ideias, o número de empresas que incentivam a transferência de conhecimento e treinamento entre gerações não chega à metade.
A hesitação em apostar nas faixas etárias mais altas vem da percepção de que eles são mais acomodados por causa da proximidade com a aposentadoria, apontada por 63% das empresas como justificativa para não ter um número maior de profissionais mais velhos. As companhias também acham que eles são menos flexíveis para lidar com mudanças no ambiente de trabalho (58%) e, principalmente, que são mais caros do que profissionais mais jovens (70%). "É uma análise muito simplista, que não considera o valor agregado", diz Lins, da PwC. Apesar de eles representarem aumento nos gastos com contribuições previdenciárias e saúde, as empresas reconhecem que esses profissionais são mais fieis à companhia (89%), o que reduziria o custo com 'turnover', a rotatividade que tanto assusta organizações hoje em dia.
Por fim, o estudo mostrou que são poucas as companhias que investem na qualidade de vida dos profissionais, o que será uma questão importante quando se considera a tendência de a força de trabalho envelhecer. "Quem sair na frente vai ter uma grande vantagem competitiva nas próximas décadas", diz Lins.
Fonte: Valor Econômico
sexta-feira, 29 de março de 2013
PARA QUE PRESSA?
A pressa tem sido vista como característica da geração Y, mas não é só dela: todos estão buscando se adaptar a esse ritmo frenético. Até o domingo tem ficado comprometido com a rapidez do mundo atual.
As pessoas estão correndo sem saber para quê e, quando atingem seu objetivo, partem logo para outro, sem desfrutar dos ganhos do momento. Mas a pressa não deve se tornar uma constante. O aumento da demanda de trabalho, a concentração de tarefas, o encurtamento de prazos podem causar estafa.
É preciso diminuir um pouco essa correria. Intercale agitação com momentos de sossego. Separe um dia para relaxar, se divertir e se desligue um pouco da afobação do cotidiano.
Author: minuto
Páscoa
Se fôssemos ver a origem da páscoa, isto é, a verdadeira páscoa, que é bíblica, ela se encontra no livro de Êxodo, capítulo 12, onde o Senhor declara uma série de ordenanças ao seu povo, Israel, para ser lembrada à posteridade, e cumprida. Isto é, a páscoa foi instituída por Deus para Israel. E o significado desta festa se encontra no versículo 12, onde se diz o seguinte:
"Porque naquela noite passarei pela terra do Egito, e ferirei todos os primogênitos na terra do Egito, tanto dos homens como dos animais; e sobre todos os deuses do Egito executarei juízos; eu sou o Senhor".
Tem-se aí portanto, o motivo da páscoa: A morte dos primogênitos dos egípcios, e a execução do juízo de Deus sobre todos os deuses egípcios. E em outras passagens, são reforçadas o sentido da Páscoa
O significado da páscoa também é a da libertação do jugo dos egípcios (Êxodo 12:42): "Esta é uma noite que se deve guardar ao Senhor, porque os tirou da terra do Egito…". Como se vê, o seu significado é bem diverso daquele que o mundo vê: a ressurreição do Senhor Jesus; visto que a ressurreição foi uma consequência da perfeição do Senhor Jesus, uma vez que ele não cometeu nenhum pecado, portanto, não poderia permanecer morto. E também, a garantia da Sua vitória sobre a Morte, fazendo valer assim a Sua promessa de vida eterna, a plena, para todos aqueles que creram e se entregaram a Ele.
Porque e como ser altamente efetivo
Entenda porque nunca conseguimos terminar tudo o que iniciamos e aprenda a arte de fazer e acontecer.
Se seu dia é cheio de compromissos e sua caixa de email recebe centenas de mensagens então você é igual ao meu caso e muitos outros que lutam para conseguir terminar seu trabalho sem chegar ao final do dia totalmente esgotado.
Qual o problema? Porque ter tantas tarefas e atividades é tão ruim?
Não é só a quantidade de tarefas que é incapacitante e sim a forma que você lida com elas.
Roy Baumeister e EJ Massicampo da Universidade do Estado da Flórida explicam esta dificuldade através Efeito Zeigarnik[1]:
Roy Baumeister e EJ Massicampo da Universidade do Estado da Flórida explicam esta dificuldade através Efeito Zeigarnik[1]:
Em sua pesquisa Considere feito! O planejamento pode eliminar os efeitos cognitivos de objetivos não concluídos foi aplicado um teste para medir como atividades não terminadas interferem na tarefa subsequente.
- As pessoas que foram impedidas de realizar a primeira tarefa tiveram os piores resultados no Brainstorm subsequente porque sua memória ativa estava ocupada com a primeira atividade.
- O grupo em que os participantes puderam fazer planos para terminar a primeira tarefa, mas não conclui-la, tiveram melhores resultados no Brainstorm subsequente. Estavam livres da distração de não terminar a primeira atividade.
É essencial entendermos que temos uma capacidade de atenção limitada; assim planejar e realizar uma lista do que fazer de forma organizada e estruturada, permite focar nossa atenção em uma só atividade nos tornando altamente efetivos.
O que fazer?
O princípio é escrever tudo o que precisa de se lembrar em lista do que fazer, para quando você tiver a atenção ou o tempo necessário para realizar a atividade.
Pode ser em uma lista em papel ou aplicativo no celular ou computador, você decide. Só lembre-se de realizar revisões semanais (se não diárias) do que precisa fazer.
A última dica é atividades com data determinada como:
- Reuniões;
- Consultas marcadas e
- Contas a pagar.
Devem ir direto para agenda.
Fonte: Produtividade.com.
segunda-feira, 25 de março de 2013
Como tomar decisões sábias?
As escolhas que fazemos hoje, determinarão o que seremos no futuro.
"As pessoas que sobem neste mundo são as pessoas que se levantam e procuram o que querem, e que, se não o encontrarem, fazem-no". — <Bernard Shaw>
Acredito que nossa vida, desde que nascemos, é feito através de decisões e escolhas. Escolhemos algum caminho e decidimos segui-lo. Escolher e decidir são duas coisas diferentes. Decidir tem a ver com atitude.
Quando chegamos à fase adulta, começamos a colher os frutos de algumas decisões que tomamos na juventude ou mesmo na adolescência. A faculdade que escolhemos, o curso que fizemos, o emprego que rejeitamos, a garota que namoramos e a mulher com quem casamos. Todas essas decisões criam o pano de fundo de nossa história, que ao mesmo tempo, tece e constrói o formato de nossas vidas, moldando o que seremos como pessoas.
É verdade que se pudéssemos viajar no tempo, conseguiríamos consertar algumas coisas; mudar algumas decisões que tomamos e, escolher outros caminhos. Mas não podemos. No entanto, se não podemos interferir no passado, podemos mudar o nosso futuro. Sim, através de mudança em nossos hábitos, conduta e escolhas, é possível mudar nosso futuro para melhor.
Se você não está feliz com as decisões que tomou - ainda a tempo. Não se desespere. Tenho recebido muitos e-mails de pessoas que estão deprimidas porque as escolhas que fizeram as tornaram pessoas infelizes e inseguras. Claro, todos nós desejamos ter sucesso. No entanto, costumamos acreditar que conseguir bons empregos, boas casas, carros e bons salários fará que nos tornemos felizes e seguros. É isso o que nos vendem. Caros amigos, isso na verdade, e sim uma grande armadilha. Não podemos considerar isso como uma verdade absoluta, se não, não veríamos tantas pessoas bem sucedidas, infelizes e deprimidas. Preste atenção. "Não é o sucesso que traz felicidade, é a felicidade que traz o sucesso".
Lá no fundo, o desejo dos seres humanos é a felicidade. Os bens materiais seriam apenas os meios. Quando estamos ou somos felizes, aquilo que possuímos não faz muita diferença. Infelizmente, temos a tendência de focar "no que não temos". Se você está desempregado ou mesmo infeliz com as escolhas que fez, pare e faça uma análise. Lembre-se que você é o dono de seu destino. No teatro da vida, você deve atuar no centro do palco, e não ficar escondido na plateia e no anonimato. Assuma que cabe a você, pegar as rédeas de sua vida e conduzi-la a um lugar seguro e tranquilo. Ficar na cama chorando, deprimido com pena de si mesmo e lambendo as feridas, só aumentará a dor e a angústia. Levante-se, olhe no espelho e encontrará o responsável pelos seus erros. Admita isso e decida mudar.
"Não existe outra causa para o fracasso humano senão a falta de fé do homem em seu verdadeiro ser". < William James>
Quando Walt Disney fracassou em seus dois primeiros empreendimentos, ele decidiu não ser um derrotado. Ele se levantou e persistiu. Decidiu não cruzar os braços ou "jogar a toalha". O resultado todos nós conhecemos. Abraham Lincoln era um advogado sem expressão e tudo que fazia dava errado. Vivia sempre “duro” e sem clientes. Resolveu entrar na política e se candidatou a todos os cargos que possa imaginar. Sempre saiu derrotado das urnas. Um dia, decidiu se candidatar para presidente. Todos o ridicularizaram, achando que seria mais um fracasso. O resultado? Tornou-se um dos presidentes mais importantes que a América já teve. Ele mudou seu futuro.
Bem, se deseja mudar seu futuro, deve começar agora, já. Não deixe para amanhã. Levante-se e comece a planejar o que e como fazer para mudar seu destino.
"A pessoa interessada no sucesso deve aprender a encarar o fracasso como uma parte saudável e inevitável do sucesso para chegar ao topo". < Joyce Brothers>
Fonte: Fernando Fernandes
Acredito que nossa vida, desde que nascemos, é feito através de decisões e escolhas. Escolhemos algum caminho e decidimos segui-lo. Escolher e decidir são duas coisas diferentes. Decidir tem a ver com atitude.
Quando chegamos à fase adulta, começamos a colher os frutos de algumas decisões que tomamos na juventude ou mesmo na adolescência. A faculdade que escolhemos, o curso que fizemos, o emprego que rejeitamos, a garota que namoramos e a mulher com quem casamos. Todas essas decisões criam o pano de fundo de nossa história, que ao mesmo tempo, tece e constrói o formato de nossas vidas, moldando o que seremos como pessoas.
É verdade que se pudéssemos viajar no tempo, conseguiríamos consertar algumas coisas; mudar algumas decisões que tomamos e, escolher outros caminhos. Mas não podemos. No entanto, se não podemos interferir no passado, podemos mudar o nosso futuro. Sim, através de mudança em nossos hábitos, conduta e escolhas, é possível mudar nosso futuro para melhor.
Se você não está feliz com as decisões que tomou - ainda a tempo. Não se desespere. Tenho recebido muitos e-mails de pessoas que estão deprimidas porque as escolhas que fizeram as tornaram pessoas infelizes e inseguras. Claro, todos nós desejamos ter sucesso. No entanto, costumamos acreditar que conseguir bons empregos, boas casas, carros e bons salários fará que nos tornemos felizes e seguros. É isso o que nos vendem. Caros amigos, isso na verdade, e sim uma grande armadilha. Não podemos considerar isso como uma verdade absoluta, se não, não veríamos tantas pessoas bem sucedidas, infelizes e deprimidas. Preste atenção. "Não é o sucesso que traz felicidade, é a felicidade que traz o sucesso".
Lá no fundo, o desejo dos seres humanos é a felicidade. Os bens materiais seriam apenas os meios. Quando estamos ou somos felizes, aquilo que possuímos não faz muita diferença. Infelizmente, temos a tendência de focar "no que não temos". Se você está desempregado ou mesmo infeliz com as escolhas que fez, pare e faça uma análise. Lembre-se que você é o dono de seu destino. No teatro da vida, você deve atuar no centro do palco, e não ficar escondido na plateia e no anonimato. Assuma que cabe a você, pegar as rédeas de sua vida e conduzi-la a um lugar seguro e tranquilo. Ficar na cama chorando, deprimido com pena de si mesmo e lambendo as feridas, só aumentará a dor e a angústia. Levante-se, olhe no espelho e encontrará o responsável pelos seus erros. Admita isso e decida mudar.
"Não existe outra causa para o fracasso humano senão a falta de fé do homem em seu verdadeiro ser". < William James>
Quando Walt Disney fracassou em seus dois primeiros empreendimentos, ele decidiu não ser um derrotado. Ele se levantou e persistiu. Decidiu não cruzar os braços ou "jogar a toalha". O resultado todos nós conhecemos. Abraham Lincoln era um advogado sem expressão e tudo que fazia dava errado. Vivia sempre “duro” e sem clientes. Resolveu entrar na política e se candidatou a todos os cargos que possa imaginar. Sempre saiu derrotado das urnas. Um dia, decidiu se candidatar para presidente. Todos o ridicularizaram, achando que seria mais um fracasso. O resultado? Tornou-se um dos presidentes mais importantes que a América já teve. Ele mudou seu futuro.
Bem, se deseja mudar seu futuro, deve começar agora, já. Não deixe para amanhã. Levante-se e comece a planejar o que e como fazer para mudar seu destino.
"A pessoa interessada no sucesso deve aprender a encarar o fracasso como uma parte saudável e inevitável do sucesso para chegar ao topo". < Joyce Brothers>
Fonte: Fernando Fernandes
Reflexão
"A pessoa interessada no sucesso deve aprender a encarar o fracasso como uma parte saudável e inevitável do sucesso para chegar ao topo". < Joyce Brothers>
A IMPORTÂNCIA DO LÍDER NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
É indiscutível que uma equipe é reflexo da gestão de seu líder. E uma boa liderança, além de trazer os resultados, deve colaborar com o desenvolvimento e evolução de seus liderados. Com certeza, liderar não é uma tarefa fácil, pelo contrário, é um trabalho árduo, minucioso e que requer visão.
E uma das mais importantes funções do líder é motivar diariamente sua equipe. Um colaborador sem motivação pessoal ou profissional não tem comprometimento ou interesse com os objetivos traçados, gerencia seu tempo de forma inadequada e tudo isso resulta em uma baixa produtividade.
Portanto, o líder deve estar sempre preparado para motivar. Veja algumas dicas para motivar seu colaborador:
Mantenha bons relacionamentos: uma pesquisa realizada em 2011 e no ano passado revelou que ter um bom relacionamento interpessoal com colegas de trabalho e com superiores está no topo de itens que mais influenciam positivamente a motivação dos colaboradores.
Atenção individualizada: cada membro da equipe tem habilidades e talentos individuais. Do mesmo modo, possui suas próprias expectativas e desejos pessoais e profissionais. Sendo assim, todos devem ser tratados de forma individual pelo líder, e este deve buscar alinhar os anseios do colaborador com os objetivos da empresa.
Delegue: a atitude de transferir autoridade aos colaboradores faz com que sintam-se parte do projeto e fiquem mais engajados. Lembre-se que delegar não é transferir responsabilidade, na verdade é transferir autoridade a uma pessoa apta técnica e emocionalmente para a demanda.
Dê feedback: esta é uma maneira do líder reconhecer um trabalho bem feito, evidenciar as qualidades do liderado, como também um modo assertivo de corrigir falhas técnicas e de comportamento, através de sua instrução.Sempre que possível faça um elogio em público, e caso não seja, chame o colaborador para receber o feedback reservadamente.
O Coaching melhora a liderança e a capacidade de levar a equipe aos bons resultados. Um líder Coach sabe motivar diariamente, planejar as metas, delegar, acompanhar e conduzir tarefas; compartilha seus conhecimentos, desenvolve seus profissionais e mostrar o quão cada colaborador é importante para o alcance dos resultados.
Fonte: Instituto Brasileiro de Coaching
domingo, 24 de março de 2013
A Diferença entre Ser Líder e Estar Líder
Hoje quero falar sobre liderança. Mas não a liderança cargo, porque ser líder não é ocupar um cargo dentro da empresa. Ser líder é um estado de espírito. Quem é líder “é”, quem ocupa um cargo “está”.Tenho duas notícias: uma boa e outra ruim. A ruim é que se você está com problemas para que suas ordens sejam acatadas por sua equipe, você não “está” sendo um bom líder. A boa notícia é que isso pode ser trabalhado e desenvolvido: basta você querer dar o primeiro passo.
Por isso, quero te dar algumas dicas que farão toda diferença em sua liderança. Vamos lá?
DÊ SUGESTÕES AO INVÉS DE ORDENS: você está com problemas para que suas ordens sejam acatadas? Poxa, mas esse já é o problema. As pessoas não gostam de receber ordens. Aí você me pergunta “mas eu sou chefe, tenho que dar ordens e elas precisam ser cumpridas!”. Ok, eu concordo com você, existe um cargo a ser honrado. Mas para que esse mesmo cargo tenha um sucesso sustentável, você precisa ser o espírito desse cargo e não apenas estar nesta função. Mas como? Vamos começar com uma simples atitude: ao invés de dar ordens, procure dar sugestões. Por exemplo, ao invés de dizer “Faça esse relatório. Quero impresso em minha mesa até às 11 horas”, diga “Preciso muito de sua ajuda agora! Sei que já são 9 horas e preciso do relatório até às 11 horas para uma reunião. Você consegue prepará-lo para mim?”. Você tem dúvidas de que a aceitação da “ordem” será bem diferente ?
Quando fazemos perguntas, permitimos que as ordens sejam mais aceitáveis. Precisamos aprender a nos conectar com as pessoas para obter o melhor resultado. É fundamental não nos concentrarmos apenas em nossos resultados, mas no resultado do grupo. Fazer parte do desenvolvimento das pessoas é gratificante e nos faz crescer como líderes – tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Deixar que as pessoas façam “por vontade própria” lhes dá sensação de importância e a satisfação de fazer parte de algo maior. Alimenta o espírito de cooperação ao invés de revolta. A sensação de ser parte da situação permite que as pessoas compreendam seus erros e facilita a aceitação e correção dos mesmos.
ESTIMULE AS PESSOAS PARA O SUCESSO: Envolva toda a equipe na resolução dos problemas. É péssimo ver um líder que diz “o fracasso foi nosso, mas o sucesso só meu”. É péssimo também ver aquele líder egocêntrico, que sabe tudo, que resolve tudo “sozinho”. Envolver a equipe na resolução dos problemas faz com que cada membro sinta-se envolvido de verdade, comprometido e, dessa maneira, mais estimulado a produzir, otimizar e solucionar.
ELOGIE E ESTÍMULE AO INVÉS DE CENSURAR E CONDENAR: Erros acontecem. Fazem parte do aprendizado. Mas não é porque seu colaborador errou que você precisa xingar, humilhar, mostrar quão errado ele foi. Sente com essa pessoa e descubra por que aquele erro foi cometido. Dessa maneira, você estará ensinando a nunca mais cometer o mesmo erro e, ao mesmo tempo, entendendo porque determinada atitude foi tomada. Estimule esse colaborador a continuar tendo ideias e iniciativas, mas peça que da próxima vez ele o consulte antes de agir.
Sobre essa atitude na liderança, acho incrível uma frase de B. F. Skinner, que diz que “quando se diminui a crítica e se enfatiza o elogio, as coisas boas que as pessoas fazem recebem reforço e as coisas más são atrofiadas por falta de atenção”.
ELOGIE MESMO OS MENORES PROGRESSOS: Muitos líderes esperam grandes acontecimentos para parabenizar sua equipe. Mas não é assim que funciona! Elogie, vibre, parabenize a equipe por todo resultado positivo, desde a otimização de uma simples tarefa até uma super iniciativa de redução de custos. Pequenos estímulos fazem com que a equipe sinta-se mais confiante e cada vez mais empenhada em mostrar resultados positivos. Todos nós gostamos de ser elogiados, não é mesmo?
No entanto, seja específico e sincero em seus elogios. Aponte aquilo que te satisfez e do seu jeito – não queira ser o “Líder simpatia” se esse não é o seu perfil, mas também não sinta-se tolhido se no dia a dia for expansivo. Não deixe que os elogios pareçam bajulação pois, dessa maneira, começará a ser simplesmente ignorado.
O SER HUMANO VIVE DENTRO DE SEUS LIMITES (WILLIAM JAMES): Por último, e não menos importante, lembre-se que cada pessoa é única, tem suas qualidades, defeitos e limites. Se você, como líder, reparar que um colaborador não se sai bem em determinada tarefa por diversas vezes, troque o mesmo de lugar. Aptidões devem ser estimuladas. As vezes um colaborador excelente em planilhas, pode ser péssimo em relatórios. Ou aquele que não consegue se apresentar em público, faz as melhores apresentações possíveis em PPT.
Enfim, meus amigos, qualquer um pode estar líder, mas nem todos podem ser líderes. Desenvolva sua equipe. Conquiste as pessoas. Seja admirado e copiado e, dessa maneira, exerça com perfeição a palavra liderança!
Fonte: Van Marchetti:
Errar é Humano. Criar, Também!
A melhor definição para criatividade é aquela que a desmistifica e a qualifica como uma técnica de resolver problemas, podendo ser aplicada a qualquer atividade humana. Quem faz apenas o que já está feito limita-se a adquirir o conhecimento, ao que já existe. Já aquele que não se contenta com o estabelecido e que descobre novos caminhos é quem age criativamente.Para este segundo perfil, o conhecimento é o meio, não o fim. Ao conhecimento acumulado acrescenta-se o resultado da criatividade, ampliando-o ainda mais. Assim foi com o fogo, a roda, a prensa gráfica, a internet, o post-it, o velcro e outras tantas criações que mudaram cenários na história da humanidade. Todas, naturalmente, repletas de tentativas e erros durante o processo.
Sendo a criatividade uma técnica de resolver problemas, o mais importante é aprender a técnica, não decorar o problema. Aprender a pensar, não a memorizar. Apenas memorizar não leva a lugar algum, além daquele onde você já esteve várias vezes na vida: a “decoreba”, aquele monte de informação gravada na mente, que mistura-se na primeira balançada, promovendo resultados desastrosos em provas, concursos e outros avaliadores racionais. Se for um sujeito de sorte, pode ser que você vire atração em um programa de auditório, repetindo nomes das capitais do mundo. Um conhecimento enciclopédico, porém estático. Papagaios já fazem isso há alguns séculos.
Na lógica da criatividade como solucionador de problemas, é certo afirmar que pessoas felizes, sem problemas, dificilmente fantasiam, criam. Já as positivamente insatisfeitas e sujeitas a pressões o fazem constantemente. É neste grupo que se encontra o espírito criativo, que cria para eliminar angústias, aliviar tensões. Quem as vê de fora chega a pensar que pessoas criativas apenas se divertem.
Observar um processo criativo e suas diversas ferramentas de desbloqueio e estímulo causa espanto em quem toca a vida apenas em atividades e caminhos racionais, exatos, bajulatórios e sem paixão. A aparência de “não trabalho” incomoda mentes forjadas para encarar o trabalho como um fardo, não como um desafio a ser sempre vencido, uma angústia a ser aliviada. É esse o espírito da coisa.
Fonte: Eduardo Zugaib:
RH Abandonou a Área de Recrutamento e Seleção
Com as pressões para se tornarem “estratégicas”, as áreas de RH das empresas optaram por uma visão financeira de suas atividades. Isso levou à terceirização de iniciativas como atração, seleção e treinamento, com consequências desastrosas. Segundo Cesar Souza, sócio da Empreenda, além de palestrante, consultor e escritor, ao deixar de dar atenção aos processos de atração e seleção as áreas de RH das empresas se descuidam de uma atividade essencial, que é cuidar de quem entra na empresa:
“Quando as empresas recrutam mal, apressadamente, sem cuidados, os gestores da empresa vão passar a administrar problemas provocados por pessoas mal selecionadas ao invés de cuidar das oportunidades de negócios. O RH precisa compreender que atrair e selecionar pessoas, associadas ao treinamento e a qualificação, são atividades fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade da organização”, assinala Souza.
De acordo com Souza, se há alguns anos os presidentes de empresas estavam mais preocupados com tecnologia e escassez de capital, as pesquisas mais recentes demonstram que a preocupação da liderança se voltou para a falta de pessoal qualificado:
“Os presidentes das empresas com os quais conversamos todos os dias estão preocupados com o custo eleva do turn-over, um claro indício de contratações mal feitas; com o custo invisível de ter que buscar e readmitir pessoas, além do tempo em que muitos cargos estratégicos ficam vazios, o que os leva a questionar a eficácia dos processos de recrutamento e seleção promovidos pelas áreas de recursos humanos”, alerta Souza.
Desleixo – Para Cezar Tegon, presidente da Elancers, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção online, a baixa eficácia das contratações feitas pela maioria das empresas se explica em função do desleixo com que é tratada a atividade:
“De modo geral, as empresas perdem 50% dos trainees que contratam em até 18 meses. Há setores como índices de turn-over anuais que beiram os 80%, o que se revela uma tragédia em termos de custos. Muitas perdem meses e meses buscando profissionais em bancos de currículos limitados, apenas porque seu uso é gratuito, o que se revela uma economia sem sentido, uma vez que os poucos reais economizados com o uso desses bancos de currículos se transformam em milhões de reais perdidos por conta da demora em encontrar alguém. Mas como o RH está sendo cobrado para ser “estratégico”, a maioria entende que isso significa focar os aspectos financeiros da seleção de pessoas”, alerta Tegon.
Um dado que mostra a banalização dos processos de recrutamento e seleção é o aspecto de “feira” que essa atividade vem assumindo. Feira de empregos, feira de talentos, feira de trainees, são expressões cada vez mais comuns:
“Muitas empresas contratam consultorias terceirizadas para promover seus processos de recrutamento e remuneram por candidato contratado. O resultado disso é que a consultoria vai buscar preencher essa vaga o mais rápido possível, pois sua remuneração depende disso. Nesse processo, todos os cuidados necessários a uma boa atração e seleção de pessoas foram perdidos, porque o objetivo final é colocar alguém”, assinala Tegon.
Para o presidente da Elancers, os problemas com falta de pessoal no Brasil estão apenas começando e vão se agravar. Criador da expressão “apagão prosiffional” já em 2008, Tegon vem alertando as empresas de que a escassez de bons profissionais tende a se agravar em função de eventos como a Copa, as Olimpíadas e o Pré-Sal:
“Nessa batalha por bons profissionais, as pequenas e médias empresas vão sofrer também, pois as grandes empresas, com melhor poder de atração, irão utilizar esses mercados para atrair profissionais. Mas há também o fenômeno da baixa retenção de empregados. Muitas empresas de grande porte, com marcas conceituadas, não conseguem reter empregados por mais de um ano ou dois, o que as joga em uma roda viva permanente de atração e seleção de pessoas”, explica Tegon.
Solução – Segundo Tegon, muitas empresas desesperadas por profissionais tratam a questão da atração e seleção de forma absolutamente displicente. A maioria recorre a terceiros e não retém as bases de currículos pesquisadas, chegando a entrevistar várias vezes candidatos já recusados em outros processos:
“A solução para esse problema passa por algumas ações qualificadas. A primeira é entender que a atração e a seleção precisam ser atividades permanentes, que devem contar com o apoio de áreas como o marketing, por exemplo, com o uso inclusive das redes sociais. A outra é a criação de bases de currículos exclusivas, que reúnam candidatos interessados na marca da empresa. E, por fim, o desenvolvimento de ações alternativas, como recrutamento geográfico, que atrai candidatos que moram perto da empresa, um aspecto importante em grandes cidades”, explica Tegon.
“Quando as empresas recrutam mal, apressadamente, sem cuidados, os gestores da empresa vão passar a administrar problemas provocados por pessoas mal selecionadas ao invés de cuidar das oportunidades de negócios. O RH precisa compreender que atrair e selecionar pessoas, associadas ao treinamento e a qualificação, são atividades fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade da organização”, assinala Souza.
De acordo com Souza, se há alguns anos os presidentes de empresas estavam mais preocupados com tecnologia e escassez de capital, as pesquisas mais recentes demonstram que a preocupação da liderança se voltou para a falta de pessoal qualificado:
“Os presidentes das empresas com os quais conversamos todos os dias estão preocupados com o custo eleva do turn-over, um claro indício de contratações mal feitas; com o custo invisível de ter que buscar e readmitir pessoas, além do tempo em que muitos cargos estratégicos ficam vazios, o que os leva a questionar a eficácia dos processos de recrutamento e seleção promovidos pelas áreas de recursos humanos”, alerta Souza.
Desleixo – Para Cezar Tegon, presidente da Elancers, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção online, a baixa eficácia das contratações feitas pela maioria das empresas se explica em função do desleixo com que é tratada a atividade:
“De modo geral, as empresas perdem 50% dos trainees que contratam em até 18 meses. Há setores como índices de turn-over anuais que beiram os 80%, o que se revela uma tragédia em termos de custos. Muitas perdem meses e meses buscando profissionais em bancos de currículos limitados, apenas porque seu uso é gratuito, o que se revela uma economia sem sentido, uma vez que os poucos reais economizados com o uso desses bancos de currículos se transformam em milhões de reais perdidos por conta da demora em encontrar alguém. Mas como o RH está sendo cobrado para ser “estratégico”, a maioria entende que isso significa focar os aspectos financeiros da seleção de pessoas”, alerta Tegon.
Um dado que mostra a banalização dos processos de recrutamento e seleção é o aspecto de “feira” que essa atividade vem assumindo. Feira de empregos, feira de talentos, feira de trainees, são expressões cada vez mais comuns:
“Muitas empresas contratam consultorias terceirizadas para promover seus processos de recrutamento e remuneram por candidato contratado. O resultado disso é que a consultoria vai buscar preencher essa vaga o mais rápido possível, pois sua remuneração depende disso. Nesse processo, todos os cuidados necessários a uma boa atração e seleção de pessoas foram perdidos, porque o objetivo final é colocar alguém”, assinala Tegon.
Para o presidente da Elancers, os problemas com falta de pessoal no Brasil estão apenas começando e vão se agravar. Criador da expressão “apagão prosiffional” já em 2008, Tegon vem alertando as empresas de que a escassez de bons profissionais tende a se agravar em função de eventos como a Copa, as Olimpíadas e o Pré-Sal:
“Nessa batalha por bons profissionais, as pequenas e médias empresas vão sofrer também, pois as grandes empresas, com melhor poder de atração, irão utilizar esses mercados para atrair profissionais. Mas há também o fenômeno da baixa retenção de empregados. Muitas empresas de grande porte, com marcas conceituadas, não conseguem reter empregados por mais de um ano ou dois, o que as joga em uma roda viva permanente de atração e seleção de pessoas”, explica Tegon.
Solução – Segundo Tegon, muitas empresas desesperadas por profissionais tratam a questão da atração e seleção de forma absolutamente displicente. A maioria recorre a terceiros e não retém as bases de currículos pesquisadas, chegando a entrevistar várias vezes candidatos já recusados em outros processos:
“A solução para esse problema passa por algumas ações qualificadas. A primeira é entender que a atração e a seleção precisam ser atividades permanentes, que devem contar com o apoio de áreas como o marketing, por exemplo, com o uso inclusive das redes sociais. A outra é a criação de bases de currículos exclusivas, que reúnam candidatos interessados na marca da empresa. E, por fim, o desenvolvimento de ações alternativas, como recrutamento geográfico, que atrai candidatos que moram perto da empresa, um aspecto importante em grandes cidades”, explica Tegon.
Fonte: Revista RH
O pacotinho de paçoca
Você já abriu uma embalagem, um pacotinho de paçoca? Por certo, assim como aconteceu comigo, já o abriu correndo, às pressas, ansioso e louco para devorar a pobre paçoca. Estou certo?
Pois bem. Você já reparou o que acontece quando você abre apressado um pacotinho de paçoca? Ela se desmancha, se esfarela no papel. Não perde o sabor, mas perde a perfeição. Mas, quando você abre o pacotinho aos poucos, com cuidado, a paçoca permanece inteira e perfeitinha.
É isto o que acontece com as bênçãos e as promessas de Deus na nossa vida. Você até pode apressar-se em “abrir o pacote” mas, por certo, não terá a mesma perfeição do que se esperasse o tempo certo, determinado por Ele.
É preciso ter calma, abrindo aos pouquinhos, deixando que o Pai abra com cuidado. Só assim desfrutaremos das completas bênçãos de Deus para nossas vidas. Se corrermos, nos apressarmos e nos expusermos, corremos ao risco de perder as bênçãos que Ele tem preparado para as nossas vidas.
É difícil, é trabalhoso “abrir o pacote aos poucos”. É preciso muita renúncia a si mesmo, porque a vontade de “comer a paçoca” é muito grande. Só que as nossas vontades, os nossos desejos e anseios devem sempre se submeter à vontade do Pai, que é “boa, perfeita e agradável”, como a própria Bíblia diz.
Amados, quando sentir vontade de “abrir a paçoca”, lembre-se de que “nem olhos viram, nem ouvidos ouviram, nem jamais penetrou em coração humano o que Deus tem preparado para você, que o ama”.
Você tem “aberto o seu pacotinho” às pressas? Tem esperado no Senhor? Tem deixado a “paçoca desmanchar”? Deus é Fiel! E você?
Deus não tarda e não falha. As suas promessas se realizam sempre na hora certa, no Seu tempo.
Amado, não busque as bênçãos do Pai, não o busque por interesses. Busque a Ele! Busque o Abençoador! Contemple a Sua face e a Sua majestade! Ele está à procura de verdadeiros adoradores, que o adorem em Espírito e em Verdade.
quinta-feira, 21 de março de 2013
Segurança Cibernética - Ameaças e desafios
A Faculdade ÁREA1 tem o prazer de convidar os colaboradores da sua empresas para mais uma palestra em parceria com o CREA.
Segurança Cibernética - Ameaças e desafios
Data: 05/04/2013 | Horário: 19:30h | Local: Auditório do CREA
Inscrições: 8937-8950 ou inscrição@creaba.org.br
Valor: 1kg de alimento.
Certificado: Ao fina do evento
Liderança exige proximidade
“Sempre deixo a porta da minha sala aberta, cumprimento toda a equipe quando chego ao escritório e constantemente visito a mesa do cafezinho – essa postura incentiva os colaboradores a me procurarem para tratar de questões não somente sobre a empresa e os clientes, mas também para conversar sobre problemas de cunho pessoal”. Eis a estratégia de Gilberto Nunes, diretor comercial da Objective Solutions, para não esconder nada embaixo do tapete.
O executivo também costuma realizar conversas periódicas com os demais líderes para acompanhar o andamento dos projetos e das pessoas neles envolvidas. Com essa atitude proativa, ele acredita que tem contribuído para melhorar o ambiente de trabalho e evitar problemas ou resolvê-los logo que surgem.
Por mais simples que pareçam, as atitudes citadas por Nunes expõem um dos grandes desafios dos líderes: saber o que a equipe deseja e, com isso, conseguir lidar com ela quando um problema emergir. Para Ale Bender, especialista em ciências cognitivas e comportamento organizacional, grande parte dos problemas enfrentados pelas organizações existe porque as lideranças não percebem a realidade do ambiente de trabalho, justamente por não estarem tão perto das pessoas como deveriam.
“Ao invés de ir direto para a sua sala, o líder deveria andar um pouco pela empresa. O simples fato de ser visto pelos colaboradores já demonstra que você está acessível”, recomenda o especialista, alertando para a importância de se colocar em prática ações como o acompanhamento da dinâmica do escritório e a criação de espaços individuais para contato com as pessoas.
Para Rodrigo Fonseca, especialista em inteligência emocional, estar disponível para conversar e ouvir o que os outros têm a dizer é a chave do sucesso. “Os líderes devem convidar integrantes do seu time para tomar um café ou almoçar, pois são nos momentos mais descontraídos que as pessoas costumam se abrir e falar o que realmente sentem e pensam”, afirma. “Além disso, deve-se olhar mais nos olhos do interlocutor - eles costumam dizer mais do que as palavras”, completa.
Ter um olhar mais cuidados em relação aos indivíduos, esforçando-se para entender suas idiossincrasias e necessidades é outro caminho para identificar sinais de problemas no horizonte. “Quando ajudamos as pessoas a compreenderem seus medos e, como líderes, damos o apoio de que elas precisam, grande parte dos problemas desaparecem naturalmente”, afirma Fonseca.
Desmotivação não é desculpa
Colocar a culpa dos problemas no ambiente de trabalho na motivação dos funcionários é, para Bender, tentar eximir a empresa de responsabilidade. “Não existe motivação coletiva e sim a propagação da motivação entre os colaboradores. Por isso, pesquise e descubra qual a moeda dos integrantes da sua equipe”, recomenda o especialista.
Essa moeda são as razões que realmente sustentam a motivação dos funcionários. “As pessoas se motivam de maneiras diferentes, mas acredito em três pilares: afeto, reconhecimento pessoal e financeiro”, diz Bender. “Cada um desses itens é solicitado em menor ou maior grau, dependendo do indivíduo. Infelizmente a maioria dos gestores ainda utiliza um único padrão”, afirma.
Gestão compartilhada
Eduardo Kruger, sócio da Informant, especializada no desenvolvimento de software, não possui uma mesa fixa de trabalho, faz rodízio e trabalha alguns dias por mês com cada equipe e, sempre que possível, participa das reuniões diárias de alinhamento. “Essa proximidade me faz entender as dificuldades enfrentadas pelos times quase que em tempo real, diminuindo o tempo de delay entre o surgimento dos gargalos e a definição dos planos de ação”, diz.
Na sua visão, não é possível alguém exercer qualquer influência ou prestar suporte aos seus liderados sentado numa sala fechada e atendendo as pessoas por e-mail. “A presença do líder é fundamental para que as pessoas se sintam apoiadas pelo gestor e pela empresa como um todo”, afirma o executivo.
Práticas como ciclos mensais de feedbacks e reuniões quinzenais com a equipe são parte da gestão compartilhada adotada pela empresa. Nesses encontros, todos relatam pelo menos dois pontos positivos ocorridos nas últimas duas semanas, que serão reproduzidos dali em diante, e dois pontos negativos que podem ser melhorados. O resultado é um plano de ação que será desenvolvido e executado pela própria equipe. “O importante é que o líder seja apenas um ouvinte e faça com que a própria equipe levante os problemas e sugira as soluções. Esse é o conceito básico da gestão compartilhada”, explica.
A empresa adota ainda uma dinâmica coletiva chamada “O que espero de você”, aplicada quando os gestores sentem que o clima organizacional ou que a motivação do grupo não está tão boa quanto o esperado. Os colaboradores são divididos em grupos e cada pessoa faz um elogio aos seus colegas de trabalho e diz o que espera dele para os próximos três meses. “Essa ferramenta, aparentemente inofensiva, é muito poderosa, pois promove uma troca de feedbacks intensa entre as pessoas, ao mesmo tempo em que permite aos gestores identificar problemas de relacionamento”, afirma.
Dicas para identificar problemas, por Ale Bender
- Atenção aos fatores humanos: trânsito e contratempos domésticos fazem parte da vida de todo mundo, mas se a taxa de atrasos de parte da equipe ou de determinado funcionário é cada vez mais maior, aliada ao desleixo no modo de vestir, reações emocionais descabidas e apatia, pode ser sinal de problemas com a liderança.
- Comunicação: a forma de se comunicar pode influenciar de forma negativa a equipe (e isso é mais frequente do que se imagina). O segredo não está no “que” se fala, mas “como” se fala.
- Recorrência de queixas: quando mais de um colaborador apresenta sintomas semelhantes ou quando há um desnível na produtividade o problema pode estar no gestor da equipe.
- Falta de entrosamento: não há modelo ideal de clima. É preciso analisar que tipo de cultura a organização possui. Da mesma maneira que existem casais que brigam o tempo todo e não se separam, existem múltiplas dinâmicas que configuram culturas empresariais. Brigar, discutir, gerar atrito não é necessariamente ruim.
Fonte: Canal Rh
quarta-feira, 20 de março de 2013
O currículo do futuro
Brasileiros lideram expectativa de que as redes sociais substituam o atual modelo de CV
De acordo com a pesquisa global, conduzida pela consultoria Robert Half, 34% dos entrevistados do Brasil apontam ser muito provável essa substituição, enquanto outros 42% consideram um pouco provável. A Holanda aparece na sequência: três em cada dez executivos apostam na mudança do CV tradicional para as redes sociais, e outros 50% acham pouco provável.
TOP 5 - Muito provável que os CVs tradicionais sejam substituídos por perfis nas redes sociais*
1- Brasil 34%
2- Holanda 30%
3- Chile 29%
4- Itália 16%
5- Suíça e Luxemburgo 14%
* % de executivos que consideram muito provável a substituição no futuro dos CVs tradicionais por perfis nas redes sociais (Fonte: Robert Half)
Quando questionados sobre a eficiência das redes sociais como ferramentas de recrutamento, 54% dos brasileiros acreditam no potencial delas. Nesse quesito, a liderança fica por conta dos executivos da China (64%) e de Cingapura (56%). Os da Alemanha (67%) são os que menos consideram as redes sociais eficientes no recrutamento, seguidos pelos da Bélgica (63%).
No Brasil, o principal uso das redes sociais no processo de recrutamento se dá na verificação de referências de potenciais candidatos, conforme relatado por 25% dos RHs brasileiros. O uso das redes também foi considerado válido para os pesquisados na comunicação com candidatos (24%) e na seleção de profissionais (21%).
Na média global, as redes sociais são consideradas muito úteis na seleção e na comunicação com candidatos, segundo 26% dos executivos.
A pesquisa sondou 1 876 diretores de RH em 16 países.
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