A vida do Rh no Pleno Emprego
Se
a taxa de desemprego cair mais um pouco,o Brasil chegará ao ponto de não ter
mais Mao de obra disponível ? o que vai impactar o atual modelo de gestão de
pessoas.
Saiba como se preparar para um cenário inédito vivido no pais por Tatiana Sendin
Contratação
Como a falta de gente é um fator de risco para os negócios,e como a equipe de RH leva mais tempo para preencher um posição,o jeito é recrutar antes de a vaga existir.É isso o que estão fazendo o Boticário,a Philips e a Netshoes,loja virtual de artigos esportivos.No Boticário,Henrique Adamczyk,diretor executivo de desenvolvimento e transformação organizacional,trabalha com vagas que serão necessárias em 2013.
A cada ciclo de planejamento,os gestores dimensionam quantas pessoas precisarão na sua equipe nos próximos meses,ou anos,como no Boticário.E a equipe de RH olha se há candidatos internamente ou se precisará buscar no mercado,e quando deverá abrir o processo de recrutamento,considerando o perfil e a função do profissional.Foi desse planejamento que surgiu o plano de sucessão do Boticário,no qual o objetivo é ter três sucessores para cada gestor(em 2010,a media era de 1,85).Antecipar as vagas ajuda os recrutadores a manter a calma,já que em tempo de abundância de ofertas eles se desesperam e acabam contratando gente errada.
Para reduzir as falhas na contratação,Alessandra Ginante,da Philips,fez varias mudanças na forma de recrutar.Primeiro,reviu os indicadores do processo de recrutamento,mantendo aquele que avalia o tempo de demora na contratação,depois criou outro,que traça a qualidade do candidato.A executiva também criou uma equipe de três pessoas que caça talentos na internet,nos bancos de currículo e no mercado,e apresenta uma lista para a equipe de recrutadores,formada por cinco profissionais.Dessa maneira,ela deu dinâmica ao processo e tirou do recrutador a responsabilidade de procurar candidatos. ?Antes,ele cuidava de todo o processo - da caça à entrevista ? até a pessoa ser contratada?,diz Alessandra.Agora,é preciso apenas trazer idealmente três pretendentes,ou no mínimo dois,da lista fornecida pela equipe de caça-talentos.
Alessandra também abriu para os lideres os custos de se contratar alguém e deu um treinamento de 16 horas para ensiná-los a entrevistar os candidatos e avaliar o potencial de crescimento. ?Eles não podem conversar por meia hora com uma pessoa que custará 1 milhão de reais em três anos,nem perguntar ao pretendente coisas que não fazem sentido para o cargo,como sua opinião sobre a política monetária da Dilma?.O correto é perguntar ?como? a pessoa fez isso e aquilo,usando fatos reais como base.
Se, mesmo assim,for difícil preencher algumas vagas,o RH pode recorrer a grupos ate então esquecidos,como fez a Netshoes.Lá,a media de idade do pessoal é de 28 anos,mas recentemente seis pessoas com mais de 65,já aposentadas,foram contratadas.Os seis ocupam funções administrativas que estava difícil de preencher com jovens.A diferença,diz a diretora de RH,Luciana Machado,é que os idosos enxergam essa oportunidade como um desafio de carreira. ? São pessoas que construíram sua historia e,de repente,olharam esse negocio com paixão,como um desafio diferenciado.?
Retenção
Se os lideres são importantes na hora de contratar,também são fundamentais na hora de reter.Até aí,nenhuma novidade.A mudança é no que as empresas estão fazendo para convencer os lideres de seu papel. ? É muito cômodo mandar embora?,diz Raquel Carneiro ,diretora de RH do grupo Arezzo & Co. ? Mas o gestor,que a vida inteira viu no mercado uma fartura de Mao de obra,que lhe permitia trocar a equipe inteira a qualquer hora,precisa aprender que isso acabou?.
Neste ano,ela fez um trabalho de coaching com 106 lideres para mostrar como o mundo ( e especialmente o Brasil) está diferente e abriu os números que antes eles desconheciam. ?A gente qualificou o preço do turnover,do treinamento e da contratação?,diz ela.Quando os gestores viram que o numero impactava no resultado do fim do ano,perceberam que não era uma conversinha da ?mulherzinha do RH?.Raquel também conseguiu provar que funcionários antigos vendem de 15% a 20% a mais em uma loja.Apesar de ter implantado o modelo há menos de um ano,ela já conseguiu inverter a proporção da demissão forçada(hoje,40%) e da voluntaria (60%).Agora,falta reter as pessoas que pedem para sair.
Na Philips,isso foi resolvido com um programa de retenção individual.Com ajuda dos gestores,a equipe de RH mapeou quem são as pessoas (já empregadas ou que ainda precisam ser contratadas)que a companhia precisa para dobrar de tamanho no Brasil nos próximos anos.Identificados os talentos-chave,Alessandra treinou os lideres para que descobrissem o que matem cada profissional na empresa.
Hoje,a pratica está dividida em três dispositivos de retenção:poder,satisfação pessoal e afiliação.Quem é preso por afiliação,por exemplo,precisa se sentir envolvido,por isso o RH deve sempre perguntar a esse profissional o andamento das coisas.Já quem é preso pelo dispositivo do poder deve ser colocado em contato com a matriz,na Holanda,para ajudar nas decisões da empresa.A lógica é a seguinte:entrar em guerra de preço é insalubre,mas algumas pessoas a organização não pode perder de jeito nenhum.Para essas,é bom saber o que ? além de dinheiro ? fará com que não saiam.
Fonte: Revista Você Rh
Saiba como se preparar para um cenário inédito vivido no pais por Tatiana Sendin
Contratação
Como a falta de gente é um fator de risco para os negócios,e como a equipe de RH leva mais tempo para preencher um posição,o jeito é recrutar antes de a vaga existir.É isso o que estão fazendo o Boticário,a Philips e a Netshoes,loja virtual de artigos esportivos.No Boticário,Henrique Adamczyk,diretor executivo de desenvolvimento e transformação organizacional,trabalha com vagas que serão necessárias em 2013.
A cada ciclo de planejamento,os gestores dimensionam quantas pessoas precisarão na sua equipe nos próximos meses,ou anos,como no Boticário.E a equipe de RH olha se há candidatos internamente ou se precisará buscar no mercado,e quando deverá abrir o processo de recrutamento,considerando o perfil e a função do profissional.Foi desse planejamento que surgiu o plano de sucessão do Boticário,no qual o objetivo é ter três sucessores para cada gestor(em 2010,a media era de 1,85).Antecipar as vagas ajuda os recrutadores a manter a calma,já que em tempo de abundância de ofertas eles se desesperam e acabam contratando gente errada.
Para reduzir as falhas na contratação,Alessandra Ginante,da Philips,fez varias mudanças na forma de recrutar.Primeiro,reviu os indicadores do processo de recrutamento,mantendo aquele que avalia o tempo de demora na contratação,depois criou outro,que traça a qualidade do candidato.A executiva também criou uma equipe de três pessoas que caça talentos na internet,nos bancos de currículo e no mercado,e apresenta uma lista para a equipe de recrutadores,formada por cinco profissionais.Dessa maneira,ela deu dinâmica ao processo e tirou do recrutador a responsabilidade de procurar candidatos. ?Antes,ele cuidava de todo o processo - da caça à entrevista ? até a pessoa ser contratada?,diz Alessandra.Agora,é preciso apenas trazer idealmente três pretendentes,ou no mínimo dois,da lista fornecida pela equipe de caça-talentos.
Alessandra também abriu para os lideres os custos de se contratar alguém e deu um treinamento de 16 horas para ensiná-los a entrevistar os candidatos e avaliar o potencial de crescimento. ?Eles não podem conversar por meia hora com uma pessoa que custará 1 milhão de reais em três anos,nem perguntar ao pretendente coisas que não fazem sentido para o cargo,como sua opinião sobre a política monetária da Dilma?.O correto é perguntar ?como? a pessoa fez isso e aquilo,usando fatos reais como base.
Se, mesmo assim,for difícil preencher algumas vagas,o RH pode recorrer a grupos ate então esquecidos,como fez a Netshoes.Lá,a media de idade do pessoal é de 28 anos,mas recentemente seis pessoas com mais de 65,já aposentadas,foram contratadas.Os seis ocupam funções administrativas que estava difícil de preencher com jovens.A diferença,diz a diretora de RH,Luciana Machado,é que os idosos enxergam essa oportunidade como um desafio de carreira. ? São pessoas que construíram sua historia e,de repente,olharam esse negocio com paixão,como um desafio diferenciado.?
Retenção
Se os lideres são importantes na hora de contratar,também são fundamentais na hora de reter.Até aí,nenhuma novidade.A mudança é no que as empresas estão fazendo para convencer os lideres de seu papel. ? É muito cômodo mandar embora?,diz Raquel Carneiro ,diretora de RH do grupo Arezzo & Co. ? Mas o gestor,que a vida inteira viu no mercado uma fartura de Mao de obra,que lhe permitia trocar a equipe inteira a qualquer hora,precisa aprender que isso acabou?.
Neste ano,ela fez um trabalho de coaching com 106 lideres para mostrar como o mundo ( e especialmente o Brasil) está diferente e abriu os números que antes eles desconheciam. ?A gente qualificou o preço do turnover,do treinamento e da contratação?,diz ela.Quando os gestores viram que o numero impactava no resultado do fim do ano,perceberam que não era uma conversinha da ?mulherzinha do RH?.Raquel também conseguiu provar que funcionários antigos vendem de 15% a 20% a mais em uma loja.Apesar de ter implantado o modelo há menos de um ano,ela já conseguiu inverter a proporção da demissão forçada(hoje,40%) e da voluntaria (60%).Agora,falta reter as pessoas que pedem para sair.
Na Philips,isso foi resolvido com um programa de retenção individual.Com ajuda dos gestores,a equipe de RH mapeou quem são as pessoas (já empregadas ou que ainda precisam ser contratadas)que a companhia precisa para dobrar de tamanho no Brasil nos próximos anos.Identificados os talentos-chave,Alessandra treinou os lideres para que descobrissem o que matem cada profissional na empresa.
Hoje,a pratica está dividida em três dispositivos de retenção:poder,satisfação pessoal e afiliação.Quem é preso por afiliação,por exemplo,precisa se sentir envolvido,por isso o RH deve sempre perguntar a esse profissional o andamento das coisas.Já quem é preso pelo dispositivo do poder deve ser colocado em contato com a matriz,na Holanda,para ajudar nas decisões da empresa.A lógica é a seguinte:entrar em guerra de preço é insalubre,mas algumas pessoas a organização não pode perder de jeito nenhum.Para essas,é bom saber o que ? além de dinheiro ? fará com que não saiam.
Fonte: Revista Você Rh
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"O
que VOCÊ FAZ
TRANSFORMA
o mundo."
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